宣钢班组

  建立完善的激励机制是国企留住人才的关键 P@>K#  
企业需要人才，国企更需要有理想、有抱负，甘于奉献的人才。 ^/OKyaRg
 
一直以来，国企人才流失，困扰着你我他。究其原因，是国企的管理体制出了问题，还是国企的用人机制出了毛病。通过对一些国企辞职的人才调查后发现，他们认为，国企在用人的机制上缺失了较多的激励机制，是导致大量优秀人才流失的根源。要想避免人才的流失，国企必须建立完善的人才激励机制。 }\!wX<d  
其一，给人才搭建培训、交流和研讨的机会，激励其与企业共发展的信心 %%.e\`8  
记得我刚从技校毕业，分配到了河钢宣钢动力厂工作。那时，宣钢动力厂的职工焊接技能还不是很过硬，一些重要的焊接接任务还的请外援。厂里为培养高技能焊接人才，不断地让焊工们出去培训，有机会还请焊接能工巧匠与大家交流，研讨焊接中的难点问题。在不断地培训、交流和研讨中，宣钢动力厂终于有了属于自己的一支拿得下厂里各种材质、各种手工焊接技能和工位的焊接技术人才队伍。一些单位看准了我们这里的焊接人才，不断的以高薪许诺，让我们去他们那里工作。当时，有些焊工认为走出动力厂，有可能再也没有了培训、交流和研讨的机会了。事实也正是如此，走出去的焊工，虽挣了点钱，但失去了提升焊接技能的机会，让他们后悔不已。同时，也让他们得出了结论，就是企业给你搭建培训、交流和研讨的机会，你要留在企业，要有与企业共发展的信心，这才是上策。 lxvd*D+g f  
其二，为人才铺垫提拔的机遇，激励其留在企业的恒心 \MJR--V  
多数国企人才走出国企的一个重要原因，就是得不到提拔的机遇。他们认为，人才只能默默地奉献在后台，前台的管理岗对他们来说，可谓是天方夜谭，在岗位上工作起来没有恒心。只要稍有机会，便极有可能选择跳槽。这就要求国企的管理者，要有危机意识，不要让人才出现了“跳槽”的事实后，再去亡羊补牢，那时真的可能为时已晚。国企要给一线人才铺垫提拔管理岗的机遇，让他们感觉到企业对他们的重视、重用。不断地让一线人才参与企业的决策、制度制定上去，让他们有谈改革、议创新和发感想的机会和平台，不要把他们看成只懂得科研和技术的呆子，创效的傻子。只有国企做到了这一点，一线工作的人才才有一颗留在企业的恒心，不然国企很难留住他们的心。 cU'%b5F0  
其三，让人才有高质量的工作、生活条件和荣誉感，激励其为企业奉献一生的决心 ),+~JIt  
俗话说：人往高处走，水往低处流。对于国企人才来说，追求高质量的工作、生活条件，也不况外。国企不仅要重视对人才的政治教育，而且要重视改善人才的工作环境，更重要的是要重视提高人才的生活待遇。无论是普通职工和高技能人才，都有追求美好生活的想法。国企要在有能力的前提下，不断地提高人才的收入，缩短与外企、私企同岗位收入的差距。让国企人才有自豪感和踏实感。不要人才一提待遇就避而不谈，认为此人低俗。人才也是有血有肉的，也要组建家庭，养家糊口、孝敬老人。由此看来，企业的待遇不丰厚，是导致国企人才流失的又一重要途径。 wg}oXt+8S+  
国企在重视人才待遇的同时，不要忽视了人才的荣誉感，让给人才一定的时间，发明创造、科技创新，参与国际、国家和企业组织的各种比赛和科技展，让他们的创新成果有登上大雅之堂的机会和机遇，只有完善的激励机制，国企人才才有为企业奉献一生的信心、恒心和决心。（河钢宣钢检修公司杨玉清） ^N
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